El 4 de julio de 2025, se publicó la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad en el Cuarto Suplemento del Registro Oficial, la cual refuerza la garantía de derechos bajo principios como la no discriminación, la accesibilidad, la autonomía individual y la igualdad de oportunidades. Esta normativa transforma las obligaciones de empleadores públicos y privados, redefine las condiciones de inclusión laboral y establece un régimen sancionador más riguroso. A continuación, explicamos los cambios más relevantes frente al régimen anterior.
Inclusión Laboral Obligatoria y Diversidad de Discapacidades
- Antes:
Se exigía que todo empleador con al menos 25 trabajadores contratara un mínimo del 4% de
personas con discapacidad. Aunque se especificaban condiciones para la distribución
geográfica del porcentaje y se excluía al personal operativo de cuerpos armados y de
seguridad, no existía una obligación expresa de garantizar la diversidad de tipos de
discapacidad dentro de ese porcentaje. - Ahora:
Mantiene el mismo porcentaje mínimo de inclusión, pero incorpora dos obligaciones
adicionales:
a) los empleadores deberán incluir personas con distintos tipos de discapacidad
b) Ninguna convocatoria laboral podrá excluir o limitar una discapacidad específica.
Contratación de Personas Sustitutas
- Antes:
Se permitía que los familiares o cuidadores de personas con discapacidad severa (hasta
cuarto grado de consanguinidad) pudieran ser contratados como “sustitutos” y ser
contabilizados dentro del 4% de inclusión. Sin embargo, la ley permitía que hasta el 50% del
cupo legal pudiera cubrirse con sustitutos. - Ahora:
Se mantiene el mismo grupo de personas que pueden ser considerados sustitutos pero se
reduce drásticamente este porcentaje: ahora solo se permite que hasta el 25% del cupo legal
de inclusión laboral esté cubierto por sustitutos, reforzando la inclusión directa de
personas con discapacidad en el mercado laboral.
Jornada Laboral y Ajustes Razonables
- Antes:
No se establecía un régimen especial claro para las jornadas laborales de las personas con
discapacidad. El empleador debía asignar tareas acordes a las capacidades del trabajador,
pero no se precisaba cómo proceder ante limitaciones físicas que impidan cumplir una
jornada completa. - Ahora:
La nueva norma establece que la regla general es la jornada completa, pero introduce una
excepcionalidad condicionada al dictamen médico: una persona con discapacidad puede
trabajar media jornada únicamente si su condición le impide desempeñarse por más tiempo.
Estabilidad Laboral y Reintegro
- Antes:
Las personas con discapacidad despedidas sin causa justa tenían derecho a una
indemnización de 18 meses de remuneración, además de la indemnización legal ordinaria.
No se preveía expresamente el reintegro al cargo. - Ahora:
Se mantiene la indemnización reforzada, pero además se reconoce el derecho del trabajador
con discapacidad a ser reintegrado al puesto si así lo desea. También se extiende esta
protección a contratos ocasionales de más de un año, situación antes no contemplada, lo que
otorga mayor estabilidad al personal vinculado bajo esta modalidad.
Permisos Laborales por Cuidado o Tratamiento
- Antes:
El derecho a permisos para tratamientos médicos y de rehabilitación estaba garantizado,
incluyendo una ampliación por maternidad en caso de nacimiento de hijos con discapacidad.
Se otorgaban 2 horas de permiso para el cuidado de personas con discapacidad severa, bajo
ciertas condiciones. - Ahora:
Además de mantenerse todos estos derechos, las personas con discapacidad tendrán
derecho a gozar de permiso para tratamiento y rehabilitación, de acuerdo con la
prescripción médica debidamente certificada, además de permisos emergentes, inherentes
a la condición de la persona con discapacidad. Así también, los empleados contratados en
jornada de trabajo de ocho horas diarias, que tuvieren bajo su responsabilidad a personas
con discapacidad severa, debidamente certificada, tendrán derecho a dos horas diarias para
su cuidado, previo informe de la unidad de recursos humanos o de administración del talento
humano y finalmente el permiso por maternidad se amplió por tres meses adicionales, en el
caso del nacimiento de niñas o niños con discapacidad o congénitos graves
Para evitar sanciones y cumplir adecuadamente con los nuevos parámetros establecidos en la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, es fundamental que las empresas actualicen sus políticas laborales y procedimientos internos. Nuestro equipo está listo para asesorarle en la implementación de estas obligaciones, garantizar una inclusión efectiva y mitigar riesgos legales. Contáctenos y asegure una gestión laboral responsable y alineada con la nueva normativa.
Atentamente,
JFlor Abogados
